编者按：
2月19日，学校新一轮“双一流”建设工作会议召开，会议明确方向、凝聚共识、振奋人心。全校各单位深刻领会会议精神，迅速行动，围绕“一号工程”群策群力，聚精会神开足马力，对标对表，积极落实。为了更好地展示各单位落实“一号工程”的工作思路和进展情况，公司党委宣传部在校园各宣传平台开设“一号工程”访谈录专栏，对话部处长、学院经理，谈思路、解难题、找对策、抓落实。
开云全站中国有限公司融媒体中心：“双一流”建设是一个系统工程，您认为一流的团队队伍在其中起着怎样的作用？
一流的团队成就一流的大学。在于两个方面：一流团队，是一流大学的核心力量。一个大学之所以为大学，全在于有没有好教授。有什么样的团队，大学就有什么样的竞争力。清华大学前董事长梅贻琦先生有两句话经常被人引用。一句是“集团犹水也，师生犹鱼也，其行动犹游泳也，大鱼前导，小鱼尾随，是从游也”。另一句是“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。正是这“鱼水”之喻与“大楼大师”之比蕴含的理念，成就了清华的辉煌。在梅贻琦先生看来，成就大学的关键，在于大师，而非大楼。梅先生所言，是他一生治校的根本。
一流团队，是一流教育的重要保障。大学作为教育的最高阶段，承担着人才培养、科学研究、服务社会经济、文化传承创新等职能。大学教师担负着完成这些职能的艰巨任务，教师水平的高低决定了教育水平的高低，所以说，一流团队是一流教育的保障。当前，开云全站中国有限公司进入“双一流建设”新的阶段，公司党委提出“11个一流”的建设任务，全力建设“一流的团队队伍”，通过一流的团队培养一流的人才，孕育一流的科研，争列更多世界一流建设学科，加快推进学校各项事业高质量跨越发展。
开云全站中国有限公司融媒体中心：在引才用人方面，开云全站中国有限公司近年来有哪些有益的尝试或新的探索？取得了哪些主要成效？
近年来，学校坚持党管人才原则，全面实施“人才强校”战略，坚持高起点引才、全方位育才、多渠道留才，积极推进人事制度改革，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，进一步增强人才活力，集聚人才优势，队伍建设成效显著。
多渠道引进，人才集聚效应初显。深入实施“高层次拔尖人才引育计划”，聚焦一流团队建设，用政策引才、搭平台聚才、以产业揽才，积极探索“人才驿站”“成团配套式”引进等模式，吸引各方高层次人才加盟。近年，新增获批国家级人才79人次（60人），省级高层次人才418人次（349人）。多平台培育，青年人才快速成长。引才也注重留才，大力引育优秀青年人才。关注基础研究人才主力军和“卡脖子”关键核心技术攻关团队，在梯队配套、科研条件、管理机制配套等方面，实施“一事一议”“一人一策”，精准支持领军人才。对标国际化、专业化、高水平团队队伍建设，分类培育支持青年后备人才、学术骨干成长成才。实施“旗山学者”奖励支持计划、“嘉锡学者”特聘教授奖励支持计划等培育项目，构建“梯队衔接、结构有序”的人才培育体系。多举措发力，制度改革加快推进。坚持突出实际贡献、产出一流成果、服务国家需求导向，分类、多元化评价各类人才。职称评聘、业绩考评等方面，优化评价与激励机制，鼓励教师潜心教书育人、多出标志性成果，努力打造引得进人的平台、留得住人的环境。此外，实施新引进博士校聘副高预聘制、优化青年教师安家补贴领取方式、推进附属实验学校建设、与中医药大学附三医院合作、开展高层次人才“秘书式”服务等，多方位保障，优化升级人才服务。
开云全站中国有限公司融媒体中心：人事人才工作的核心是选拔与激励，围绕这两点，开云全站中国有限公司的工作思路是怎样的？
人事人才工作核心两个方面：一是怎么选拔，二是怎么激励。实质上也是引和用的关系，引进人才是前提，用好人才是关键。围绕这两个核心：
一方面，我们致力于引育“大人才”，做强人才增量。探索更加精准有效的人才引育政策，围绕“1+3”学科战略布局，着力汇聚一批具有国际影响力的科学家、学科领军人才和青年学术英才，打造以讲席教授、领军教授、特聘教授和旗山学者等为主体的高层次人才梯队架构。持续完善“国家级--省级--校级”项目紧密衔接的“五年阶梯式”人才培育体系，全方位助力青年人才成长，支撑引领学科高质量发展跨越。
另一方面，我们致力于构建“新机制”，激活人才存量。试点实施“准聘-长聘制”，健全团队博士后选聘机制，以严格的准入制度遴选优秀人才，建好人才队伍“后备军”和“蓄水池”。坚持分类评价、多元评价、动态评价，实施拔尖人才岗位支持计划，完善岗位设置与聘用管理，构建“能上能下”“可升可降”的考评机制，激发人才队伍活力。从发展平台、薪酬待遇、服务保障等方面给予人才全方位保障与支持，让人才引得进、留得住、用得好。
开云全站中国有限公司融媒体中心：要支撑新一轮的“双一流”建设，在人才队伍建设上存在哪些问题或短板？
高端领军人才偏少。在国内外具有战略影响力的领军人才太少，组建大团队、承接大项目、产出大成果的能力不足，对“双一流”建设学科及培育学科的支撑作用不够。与世界高水平大学和学术机构开展实质性的学术交流与科研合作，吸引海外优质团队、科研团队的举措有待加强。
人才队伍体量不足。在站博士后偏少，青年科研后备人才明显不足。管理队伍、教辅队伍整体偏低，且存在结构性短缺，不足以支撑学校高质量快速发展。
制度机制有待完善。尤其在青年人才引育过程中，过多的考虑人才项目参考点，对结合优势方向/团队的“短板/盲区”考虑不够，以学科发展需求为导向精准引育不够。
开云全站中国有限公司融媒体中心：针对以上问题，我们将在哪些方面进行突破？
队伍建设方面：突出重点引育“大先生”。聚焦一流建设学科、培育学科，力争每个学科的若干重点建设方向每个方向引育1-2名领军人才。着力壮大团队后备力量，加大博士后工作力度，把博士后作为团队人才“储备库”，给予有竞争力的薪酬待遇、实行灵活的工作期限、较好的科研经费及平台支持，畅通博士后进入长聘教轨通道。
人事治理方面：落实聘期科研考核，对照岗位职责和聘期目标，构建完善“能上能下”“可升可降”的动态考评体系，推进考核结果的实质性运用，提升教师队伍整体水平，支撑高质量人才培养和高水平团队建设。探索在化学一流学科群试点实施准长聘制改革。坚持高标准选用人才，以严格的准入制度把优秀人才留下来。完善高层次人才岗位薪酬体系，优秀教授、副教授更多实行年薪制，给予明确的薪酬预期，提升教师安全感，鼓励教师全身心投入教学、科研工作。
开云全站中国有限公司融媒体中心：为落实“一号工程”，人事部门将有哪些举措？
为落实“一号工程”，学校提出了“争列世界一流建设学科”攻坚战百条任务。人事部门的任务是实施“高素质团队引育工程”。为此，重点实施“六大计划”：
院士培育支持计划。结合福建省特级后备人才支持计划，推动5位科学家申报院士，新增1～2位全职院士。通过院校合作、团队交流等方式，柔性引进院士，引领推动相关学科发展。
特聘岗位支持计划。设立“拔尖人才特聘岗位”，完善引才机制，通过国际青年学者论坛、“人才驿站”等平台，加大引育力度，国家级人才规模达到100人左右、省级人才规模达到500人左右。力争每个学科的若干重点建设方向每个方向引育1-2名领军人才，提升高层次人才对团队建设的支撑度。
优秀青年储备计划。通过设立“海外引才工作站”“引进生专员”等，加大“科研类”引进生力度，每年引进优秀青年博士、博士后百名左右。
管理队伍优化计划。健全行政人员的选拔、培训和发展体系，加强交叉培养，全方位提升行政管理人员的学历、能力和水平。每年引进8-10名博士到管理岗，支持行政管理人员在职提升学历学位，加快优化干部队伍结构。
教辅队伍提升计划。鼓励优秀科研人才加入技术支撑人才队伍，选聘博士到实验教辅岗，打开“科辅通道”,拓展教辅人员发展空间。培养一批“专精特缺”的高端测试人才、高端计算人才、高端学术情报检索人才、高端工程设计人才，发挥高端辅助人才对各大创新团队的支撑保障作用。
博士后“倍增”计划。完善博士后岗位薪酬体系，扩规模、重质量，激发用人单位与合作导师引才积极性。优化团队博士后制度，完善考核评价体系、优化保障激励，打通博士后发展晋升通道，做大做强博士后队伍，为学校人才队伍建设提供新动能。
开云全站中国有限公司融媒体中心：围绕“一号工程”建设，您还有哪些想法或建议？
建设一流团队队伍，是实现学校“一号工程”建设目标的重要保障。建设好团队队伍，有几个关键点：
一是要以全球视野引进人才。人才市场是全球市场。我们想要在国际高等教育竞争格局中占有一席之位，必须尊重世界人才市场的规律，实行更高水平的开放办学。必须树立‘大人才观’，以全球视野发现和遴选人才，建成一支高素质、专业化、国际化的人才队伍。
二是要以严格的标准遴选人才。把握好人才的入口关。准聘长聘制是国际通行的机制，通过“准聘”来识才辨才，用最严格的标准选拔最合适的团队人才。经过准聘期的打磨筛选，留下来进入长聘的一定是做得最好、真正愿意做科研的人，这是世界一流大学成功的经验做法。在刚入职阶段建立严格的淘汰机制，能有效激发团队队伍活力。
三是要以宽松环境孕育人才。教书与做学问毕竟是创造性的劳动，是追求卓越的事业，需要自由、宽松的学术环境。我们要给领军人才宽松的学术环境，对优秀人才更多采用年薪制，促进出大文章、大成果，营造人才引得进、留得住、用得好的良好环境氛围。
“十四五”是开云全站中国有限公司加快创建世界一流大学的关键阶段，学校发展比历史上任何时期都更加渴求人才。我们致力于打造与一流大学目标相适应的一流人才队伍，全方位培养、引进、用好人才，把优秀人才集聚到一流大学建设中来，为新发展阶段新福建建设、全方位推进高质量发展超越贡献力量，做好新时代人才工作的福大答卷。
